An toàn tại nơi làm việc – Cảm giác được là chính mình

Nghiên cứu của Mara và cộng sự (2020) chỉ ra rằng, cách mỗi người LGBTIQ+ đối diện với phân biệt đối xử thường xoay quanh 2 yếu tố:

Mình có công khai danh tính không?

Mình tự xoay sở hay tìm đến nguồn lực tập thể?.

2 trục này tạo thành 4 nhóm chiến lược để ứng phó như thế nào? Cùng PRIDE MindZ tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé!

𝑳𝒖̛𝒖 𝒚́ 𝒓𝒂̆̀𝒏𝒈: Không có chiến lược nào là “đúng nhất”.

1. Ứng phó Nội tâm (Internalize)

Quản lý bản dạng & “điều chỉnh cho phù hợp”:

– Chủ động kiểm soát việc tiết lộ: khi nào, với ai, ở mức nào
– Thể hiện hành vi/ngoại hình theo chuẩn giới tính “an toàn” để tránh bị chú ý
– Nửa đùa nửa thật, để người khác “tự hiểu” mà không cần xác nhận

Dự đoán và phòng ngừa rủi ro:

– Tránh những tình huống dễ gặp phải sự kỳ thị (tiệc công ty, nói chuyện cá nhân…)
– Chuẩn bị sẵn cách phản ứng khi gặp câu hỏi/hành vi kỳ thị
– Lựa chọn môi trường làm việc ít rủi ro hơn (ví dụ: freelance, startup, ngành sáng tạo…)

Làm tốt hơn để được chấp nhận:

– Tăng hiệu suất làm việc, trở thành “người không thể thay thế”
– Nhận việc khó, xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, mạnh mẽ
– Tạo danh tiếng “không dễ bị đụng tới”

Tách rời & rút lui

– Xin chuyển bộ phận / nghỉ việc / đổi môi trường
– Giữ khoảng cách cảm xúc, không gắn bó với nơi làm việc
– Phớt lờ hoặc tự xa lánh để tránh tổn thương

Điều chỉnh cảm xúc & nhận thức

– Tự trấn an, giữ bình tĩnh, hoặc hài hước hóa để giảm căng thẳng
– Tự nói chuyện tích cực, xây dựng lòng tự trọng
– Tái diễn giải lại trải nghiệm (ví dụ: “họ thiếu hiểu biết” thay vì “mình có vấn đề”)

2. Ứng phó Hướng ngoài (Externalize)

Bạn không (hoặc chưa) công khai ở chỗ làm, nhưng không đối diện một mình:

Tìm hỗ trợ từ mạng lưới cá nhân:

Tìm hỗ trợ chuyên môn

Dựa vào nguồn lực tinh thần / niềm tin:

– Tôn giáo, tâm linh
– Cộng đồng chia sẻ giá trị sống

 Đây là chiến lược giúp bạn không bị cô lập, ngay cả khi môi trường làm việc chưa an toàn.

3. Phản ứng (Reactive)

“Chờ đủ an toàn rồi mới nói”

Lên tiếng khi có vấn đề xảy ra:

Đối đầu cá nhân:

Bất chấp quy chuẩn không công bằng:

– Không tuân theo những kỳ vọng giới tính áp đặt tại nơi làm việc
– Công khai danh tính dù môi trường chưa hoàn toàn an toàn

 Những chiến lược này thường giải quyết tình huống cụ thể, nhưng cũng có thể gây áp lực vì cá nhân phải tự “gánh”.

4. Chủ động (Proactive)

Xây dựng đồng minh trong tổ chức:

Tham gia hoạt động tập thể:

 Giáo dục & nâng cao nhận thức:

– Chia sẻ câu chuyện cá nhân
– Góp ý chính sách nội bộ
– Trở thành hình mẫu cho người khác

 Đây là chiến lược mang tính trao quyền tập thể, giúp môi trường làm việc thay đổi lâu dài.